« Nous avons déjà recruté en télétravail, ça n’a pas fonctionné. »
Dans 99% des cas, c’était une erreur de recrutement.
Et cette erreur ne peut pas justifier de remettre en question tout un modèle d’organisation du travail.
Car comment expliquer que ça fonctionne pour d’autres entreprises ?
Cet article reprend les bonnes pratiques en recrutement des plus belles entreprises remote en France.
Les entreprises : Platform.sh, Strapi, Slite, AssessFirst, Blablacar, Qovery, BoondManager, Tailwarden, Dropcontact, Dougs, Bonitasoft, Magma, Coudac, Ground, et bien d’autres.
L’objectif de cet article est de tirer des enseignements des entreprises précurseurs, et de donner les clés pour attirer et recruter le plus efficacement possible en remote, que ce soit en France ou à l’international.
Une attention particulière sera portée à l’évaluation des soft skills nécessaires quand on propose du remote.
Dans cet article :
- Les pré-requis essentiels
- Comment attirer et cibler les candidat.e.s qui privilégient le travail à distance
- Comment mettre en avant son environnement de travail à distance dans ses offres
- Pourquoi et comment adapter son processus de recrutement
- Comment évaluer l’aptitude des candidats à travailler à distance
- Le plus gros challenge
(*) Les interviews de ces entreprises précurseurs sont disponibles sur notre chaîne YouTube.
LES PRÉ-REQUIS INDISPENSABLES
Pour éviter de perdre du temps inutilement et avant de vous lancer, assurez-vous d’avoir clarifier :
- La politique de travail à distance de l’entreprise
Non seulement vous pouvez avoir des questions de la part des candidat.e.s à ce sujet, mais il est aussi fortement recommandé de noter des éléments liés à la politique dans l’offre d’emploi. Pourtant ça reste encore quelque chose de flou pour certaines entreprises : qui est concerné par cette politique ? Est-ce uniquement les équipes tech, commerciales ou bien l’ensemble de l’entreprise ? Quels sont les rituels physiques i.e quand les candidat.e.s vont pouvoir rencontrer leurs collègues dans l’année ? Qu’est-ce qui est possible de faire en terme de mobilité internationale ? etc. Ne pas savoir répondre à ce type de question peut être un reg flag pour les candidat.e.s (et ça se comprend). Pourquoi ? Car vous allez donné l’impression que le travail à distance n’est pas encore bien établi et mature chez vous.
- Les zones géographiques de recrutement
Cela paraît évident, mais ce n’est pas toujours précis, même pour les recruteurs en interne : le poste est-il vraiment ouvert en France entière (incluant les RDOM-TOM), en Europe ? Si oui, quels pays spécifiquement, est-ce uniquement l’Espagne et le Portugal, ou bien l’Europe entière ?
- Le processus de recrutement
Surtout à distance, clarifier le parcours des candidat.e.s est indispensable.
- Les hard-skills et les soft-skills à évaluer
Difficile de recruter à distance sans scorecard, ou entretiens structurés (on en reparle justement à la fin de cet article).
COMMENT ATTIRER ET CIBLER LES CANDIDAT.E.S QUI PRIVILÉGIENT LE TRAVAIL À DISTANCE
1/ Publier une offre d’emploi
Diffuser une annonce reste la méthode la plus efficace pour attirer des candidats en remote (une approche qui ne pas être aussi pertinente pour les organisations adoptant un modèle hybride). Opter pour le recrutement entièrement à distance signifie ouvrir ses portes à des candidatures de toute la France et potentiellement de divers pays. Cela représente un puissant facteur d’attractivité, sans nécessiter de lourds investissements dans des agences de recrutement ou des outils spécialisés. Ce qui n’est guère surprenant étant donné que le travail à distance figure parmi les critères les plus valorisés par de nombreux candidat.e.s.
Welcome to the Jungle révèle que « full remote » est le 2ème filtre de recherche le plus utilisé sur leur plateforme après « CDI ».
Les outils utilisés par les entreprises interrogées :
- LinkedIn reste l’outil le plus utilisé pour diffuser des offres et recruter en France, et à l’international
- Welcome to the Jungle arrive en deuxième position, principalement pour recruter en France
- Jobgether revient souvent également, pour recruter à l’international
Aurélien GEORGET, cofondateur & CPO de Strapi témoigne : « Quand on publie une offre, on reçoit 500 candidatures en 1 semaine et près de 1000 en 3 semaines ».
Céline Méchain, ex-DRH de Platform.sh explique « C’est mathématique : vous ouvrez vos candidatures sur toute la France, voire dans plusieurs pays. Vous multiplier vos chances de trouver le bon talent, qui correspond parfaitement techniquement et humainement ».
De son côté, la Head of Talents de Dougs n’a aucun mal à recruter : « Nous avons réalisé 100 recrutements en 2023, sans aucune difficulté. Nous ouvrons une grande partie de nos postes en 100% télétravail en France, donc nous sommes très attractifs. » (Et ils ne sont que 2…).
2/ Réaliser un sourcing ciblé
Même avec une politique flexible sur le remote, certains postes sont plus difficiles que d’autres. La deuxième option est le sourcing, avec quelques subtilités :
- LinkedIn RPS (LinkedIn Recruiter Professional) permet de créer un filtre sur le « Type de lieux de travail » et de filtrer par « à distance ». Combinée au filtre « à l’écoute d’opportunité », cette fonctionnalité est très puissante. Elle permet de cibler précisément une personne qui serait intéressée par ce mode de travail et à l’écoute d’opportunité. La probabilité d’obtenir une réponse de leur part est élevée. Quand on recrute pour nos clients chez No Place To Be, cette fonctionnalité donne de très bons résultats sur nos campagnes. L’inconvénient : la licence coûte assez chère. Elle démarre à 600€/mois. Ce filtre n’est pas disponible sur la licence LinkedIn Recruiter Lite.
- Sans cet outil, vous pouvez tout de même taper « remote » « full remote » ou « télétravail » dans les mots clés de votre recherche (utile si vous faites du Growth Hiring). De nombreux candidat.e.s intègrent ces mots clés sur leur profil.
METTRE EN AVANT & ÊTRE TRANSPARENT SUR SON ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL À DISTANCE
1/ Détailler votre politique dans vos offres
Détailler son environnement de travail à distance dans ses offres, c’est permettre aux candidat·e·s de se projeter. C’est être plus attractif.
Comme l’explique Léo Bernard, expert en recrutement et fondateur de Blendy :
“Le télétravail et le salaire sont deux critères qui ressortent le plus depuis la sortie de la crise Covid. S’ils n’apparaissent pas dans l’offre, les candidat·e·s vont boycotter l’offre. C’est la base de la pyramide de Maslow : ce n’est pas le critère qui va motiver les personnes à choisir votre entreprise, mais c’est ce qui fait qu’elles n’y postulent pas«
En revanche, noter uniquement « télétravail » sans fournir d’autres informations… c’est dommage. Cela peut renvoyer l’image que votre politique de travail à distance n’est pas encore bien établie. Pour les talents à la recherche de leur prochaine opportunité, ces détails peuvent faire toute la différence.
Les informations pertinentes :
- Quelle est votre politique précisément (full remote sans bureau / remote-first avec des bureaux mais laissant le choix aux salariés?)
- Pourquoi vous avez fait le choix de cette politique ?
- La localisation du contrat & la time zone possible
- Localisation de vos locaux (si vous en avez)
- Les rituels & séminaires (évènements physiques mais aussi virtuels, la durée, le rythme dans l’année)
- Les avantages liés (financement ou participation partielle pour du coworking, financement des équipements, etc.)
Concrètement, il s’agit de répondre à :
- Qui, Où, Quand, Comment, Combien, Pourquoi ?
Si vous n’êtes pas en mesure de décrire ces informations dans votre offre, c’est peut-être que votre politique de travail à distance n’est pas encore mature et bien établie. Si vous souhaitez aller plus loin, nous pouvons vous aider.
2/ Communiquer sur les réseaux
Pour faire rayonner sa marque employeur, parler du travail à distance ou de vos expériences est plutôt efficace, car c’est un sujet qui plaît, notamment sur LinkedIn. Partagez vos retours expériences, des photos de vos séminaires, votre avis sur le sujet, vos challenges, vos réussites,… Cela contribuera à vous faire connaître davantage.
ADAPTER SON PROCESSUS DE RECRUTEMENT AU TRAVAIL À DISTANCE
1/ Recruter totalement à distance
« Si l’entreprise recrute pour un poste en full remote, autant effectuer les entretiens en full remote pour valider l’aptitude du candidat au télétravail », explique Céline Méchain, ex-DRH de Platform-sh.
Pour Raphaëlle Leprince, DRH de Wave.ia « Faire les entretiens à distance, c’est la meilleure manière de se rendre compte de si on va être capable de travailler, d’interagir ou de collaborer en visio ».
La totalité des entreprises que nous avons interrogées recrutent avec un processus 100% à distance : et ça fonctionne !
Cela nécessite tout de même de respecter quelques bonnes pratiques :
- Donner de la visibilité aux candidat.e.s (kit recrutement ou handbook par exemple)
- Avoir un processus de recrutement précis et respecté
- Analyser les soft-skills nécéssaires au travail à distance (on en parle plus loin dans cet article)
- S’assurer de la réelle motivation des candidat.e.s pour l’entreprise et sa mission, pas uniquement pour le travail à distance…
2/ Proposer des immersions en fin de processus
(Si vous avez des bureaux et que vous êtes donc une entreprise “Remote First”). Certaines entreprises proposent une demie-journée d’immersion en fin de processus. C’est le cas de Shine ou encore de Alan. C’est une étape à positionner en fin de parcours candidat, et qui doit rester optionnelle.
Attention, car de fortes contraintes logistiques sont à appréhender. Le moment d’immersion doit être rigoureusement organisé : l’improvisation ne fonctionne pas et peut avoir l’effet inverse… C’est aussi un coût qu’il faut prendre en compte (transport, et potentiellement la nuit d’hôtel).
3/ Utiliser l’asynchrone pendant le processus de recrutement
Certaines entreprises interrogées privilégient l’asynchrone à certaines étapes de leur processus de recrutement, étant donné que c’est le mode de communication par défaut.
Exemple : faire parvenir aux candidat.e.s des questions écrites (2 à 4 questions) pour évaluer la clarté, la structure et la profondeur des réponses. L’exercice est présenté à la fin du premier entretien, et il est demandé aux candidat·e·s de s’engager sur une date de réponse.
Pour évaluer les qualités « communication écrite » et « fiabilité / rigueur », c’est très efficace !
4/ Documenter et rendre accessible sa culture d’entreprise dès le recrutement
Il est moins évident de faire rayonner sa culture d’entreprise sans visite de bureaux. Mais ce n’est pas mission impossible pour autant. La plupart des entreprises interrogées utilisent un kit qui rassemble absolument tout ce qu’un candidat doit connaître sur l’entreprise pour se projeter (ou non) et éviter les mauvaises surprises.
Ce kit est envoyé au candidat après le premier entretien, si besoin avec les questions écrites.
L’idée : rassembler l’ensemble des contenus internes pour créer un kit (culture, valeurs, avantages, rituels etc.) et mixer les formats (texte, vidéos, photos des séminaires etc.)
Pour s’inspirer, l’exemple du Handbook de GitLab ou encore du Handbook de Strapi.
Les personnes (vraiment) motivées et fiables auront pris le temps de lire la documentation et de répondre aux questions en temps et en heure.
Évaluer l’aptitude des candidats à travailler à distance
« Nous avons déjà recruté en télétravail, ça n’a pas fonctionné. »
Dans 99% des cas, on se rend compte que c’était une erreur de recrutement.
Nous avons donc posé la question aux entreprises précurseurs : existe t-il des personnes plus aptes que d’autres à travailler à distance ?
Il en ressort 3 choses.
1/ Évaluer les soft-skills essentiels
Comment la personne va gérer son travail à distance : concrètement, est-ce qu’elle possède une capacité naturelle à se montrer efficace, consistante, à faire preuve d’autodiscipline et à se mettre en route facilement chaque jour ?
Toujours selon les entreprises interrogées, les soft-skills qui reviennent sont :
- L’autonomie
- La proactivité
- La fiabilité / la rigueur
- La communication orale & écrite
- Bonus : la passion pour son travail
GitLab, considérée comme « la plus grande entreprise full remote au monde », évalue aussi ces qualités chez les candidat.e.s.
Comment évaluer ces soft-skills ?
Une scorecard peut vous aider, à l’aide de questions prédéfinies, et d’un score en fonction de la réponse des candidats.
Exemples de questions pour évaluer l’axe autonomie :
- As-tu déjà travaillé de manière indépendante sans supervision directe au quotidien ? Raconte-moi.
- As-tu déjà été dans une situation où l’information dont tu avais besoin n’était pas facilement accessible ? Comment as-tu procédé ?
- Comment organises-tu ton travail lorsque tu as plusieurs priorités ?
- Comment assures-tu que ton travail est aligné avec les objectifs globaux de l’entreprise ?
Pour analyser plus efficacement les soft-skills de vos candidat.e.s, vous pouvez aussi utiliser un outil d’évaluation comme AssessFirst, qui a développé un “Remote score” : un indicateur pour évaluer cette aptitude selon des critères bien précis.
Si vous souhaitez plus d’informations sur le principe d’entretien structuré, l’entreprise Shine propose un kit de recrutement à télécharger ici.
2/ Parler du travail à distance dès le processus de recrutement
Ou “mettre les pieds dans le plat”
Pour Raphaelle Leprince, DRH de Wave “C’est quand même un mode de travail particulier auquel tout le monde n’est pas forcément habitué. On va s’assurer que la personne sait à quoi s’attendre, connaît les changements que cela implique”
Certains candidats ne sont pas forcément conscients des inconvénients.
Une question que Raphaëlle aime poser : “A ton avis, qu’est-ce qu’il faut adapté dans ta manière de travailler au quotidien pour bien collaborer à distance ?”
D’autres questions possibles :
- Qu’est-ce qui t’enthousiasme à propos du travail à distance par rapport au travail dans un environnement de bureau traditionnel ?
- As-tu déjà travaillé à distance, ou au sein d’une équipe distribuée ?
- Comment cela s’est-il passé ? Quels ont été les bénéfices mais aussi les inconvénients ? (Si « oui »)
- Quels sont les bénéfices et les inconvénients que tu peux envisager ? (Si « non »)
La plupart des entreprises que nous avons interrogées sont unanimes :
- Être clair sur les inconvénients du travail à distance
- Être clair sur la politique de travail à distance et les règles en place
Ceci, dès le processus de recrutement pour éviter les mauvaises surprises en cours de route.
Et évidemment, demander aux candidat.e.s ce qu’ils en pensent, et pourquoi selon eux, cet environnement de travail va leur permettre de s’épanouir.
Cet article se concentre sur l’aspect “travail à distance”, mais il est essentiel d’évaluer l’alignement culturel avec les candidat.e.s. Il est crucial d’évaluer si les valeurs, les principes, les méthodes de travail et les objectifs du candidat sont alignés avec les vôtres, et de réussir à comprendre ce qui passionne les candidat.e.s.
3/ Sonder l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
“Comment la personne va gérer les relations à distance : est-ce qu’elle saura s’épanouir sans voir physiquement ses collègues et son manager tous les jours ? Quel est son niveau d’indépendance relationnelle ?”
Des questions essentielles selon David Bernard, fondateur & CEO de AssessFirst.
Le télétravail peut brouiller les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle, conduisant à des situations où le travail empiète sur le temps personnel. Une vie sociale riche aide à définir et à respecter ces frontières.
Aurélien Georget, co-fondateur & CPO de Strapi explique aussi “Nous posons des questions sur la vie extra-professionnelle. Le but, c’est de s’assurer que le travail n’est pas l’unique activité, qu’ils ne restent pas seuls chez eux, mais qu’ils ont une vie sociale à côté.”
Des exemples de questions seraient :
- Quelles activités aimes-tu pratiquer en dehors du travail ? Pourquoi ?
- Comment tu te déconnectes du travail ?
- Comment gères-tu ton équilibre vie professionnel / vie personnelle en remote ? As-tu déjà des règles ou des routines en place ?
- Tu vas être en 100% télétravail. Quel espace de travail as-tu prévu ?
- Tu vas être en 100% télétravail. Es-tu conscient que tu vas pouvoir te sentir seul.e parfois ? Qu’as-tu prévu pour éviter ce sentiment de solitude ?
La majorité des entreprises s’intéressent à ce sujet d’équilibre, tout en veillant à ne pas être intrusives.
LE PLUS GROS CHALLENGE
Selon nous, le plus gros challenge réside dans la vérification de l’authentique enthousiasme des candidat.e.s pour l’entreprise, sa mission et ses valeurs. Le télétravail peut séduire, mais il est crucial d’évaluer leur intérêt véritable pour le domaine d’activité et pour l’entreprise en elle-même. Par exemple, un candidat qui met en avant le télétravail comme premier critère d’intérêt ne montre pas forcément un engagement profond. Pour une implication sincère, surtout à distance, le candidat.e doit être véritablement enthousiasme à l’idée de rejoindre l’entreprise, avec une profonde envie de contribution.
Les critères qui nous rassurent, sont entre autres :
- La réponse des candidat.e.s à la question (écrite ou orale) « Pourquoi souhaites tu travailler dans le secteur de {nom du secteur} ? Pourquoi penses-tu que tu serais épanoui.e chez nous ?
- Les candidat.e.s ont pris le temps de lire la documentation envoyée et de rechercher des informations par eux-mêmes
- Les candidat.e.s posent des questions sur l’entreprise, les rituels, les équipes, les enjeux etc.
- Les candidat.e.s gardent le contact pendant le processus de recrutement
(Liste non exhaustive, à vous de trouver les bons indicateurs…).
Vous avez maintenant les cartes en main pour faire partie du TOP 1% des entreprises les plus attractives, attirer les meilleurs talents et vous assurer qu’ils feront un bout de chemin avec vous !
