Fondée en 2016, Slite a rapidement évolué d’une startup parisienne à une entreprise full remote, aujourd’hui avec 30 salariés répartis dans 10 pays.
Entrevue avec Christophe Pasquier, co-fondateur et CEO pour explorer cette transition.
Pour visionner l’interview complète de Slite, rendez-vous ici.
POURQUOI CETTE TRANSITION VERS LE FULL REMOTE ?
1/ Le candidat parfait…mais au mauvais endroit.
Arnaud était le premier employé de Slite, en tant que Software Engineer. Mais problème : Arnaud est basé à Tours, à environ une heure et demie de Paris, où était basée l’entreprise. Christophe et son équipe n’avaient pas initialement prévu de créer une entreprise remote, mais cette situation a changé leur approche.
Christophe raconte qu’Arnaud était un ami d’amis et qu’il y avait un « énorme fit humain » avec lui. Lorsque la question de la distance s’est posée, la réponse de Slite fut unanime : la proximité physique n’était pas une barrière. Pour eux, la possibilité de travailler à distance était devenue « une évidence ».
Cette décision a non seulement permis à Arnaud de rester là où il était bien, mais elle a également ouvert la porte à une nouvelle vision pour Slite : celle d’un futur potentiellement remote, inspirée par d’autres modèles comme Buffer.
Arnaud fera 7 ans chez Slite… ❤️
2/ Supprimer les bureaux pour éviter l’asymétrie de l’information
Peu de temps après, Slite a décidé de fermer ses bureaux, principalement pour des raisons économiques — les locaux étaient conçus pour 20 personnes, mais en réalité, seulement 3 y travaillaient régulièrement. Cette décision visait également à éliminer l’asymétrie de l’information.
L’asymétrie de l’information, mentionnée par Christophe Pasquier dans le contexte du travail à distance chez Slite, fait référence à une situation où certaines parties (par exemple, les employés au bureau) ont accès à plus ou à des informations différentes de celles des parties distantes. Cela peut créer des inégalités en termes de communication, de participation aux décisions, et d’accès aux opportunités. Cette situation peut affecter potentiellement la performance et la satisfaction au travail.
D’ailleurs, pour les entreprises adoptant une politique de travail à distance en premier lieu tout en maintenant des bureaux physiques (le modèle « remote-first ») comme Alan, Shine, Blablacar et autres, c’est le principal obstacle à surmonter : faire vivre la même expérience à chaque employé, qu’il soit au bureau ou totalement à distance.
Dans une entreprise entièrement à distance, il est plus facile de maintenir cette culture commune et c’était l’un des choix de Slite.
3/ Atteindre les meilleurs talents
« Le remote te permet de trouver des gens avec qui tu as le meilleur fit d’un point de vue humain, d’un point de vue culturel, et évidemment d’un point de vue hard skills. Et ça, c’est quelque chose que tu ne peux pas te permettre dans tu es uniquement dans une seule ville »
témoigne Christophe
Christophe explique aussi que l’adoption du télétravail était l’occasion d’atteindre les meilleurs talents sans contraintes géographiques. « C’est juste de trouver les gens avec qui d’un point de vue humain, d’un point de vue culturel, tu as le meilleur fit, » illustre Christophe, mettant en lumière l’importance de cette flexibilité pour la croissance de sa boite.
4/ Repenser son cadre de vie, même pour les fondateurs
C’était aussi le moment pour les fondateurs de faire des choix de vie. Initialement, l’associé de Christophe avait quitté Nantes pour Paris afin de fonder l’entreprise. Il s’est rapidement senti assommé par le rythme de vie parisien. Bien que riche en opportunités, Paris ne correspondait plus à ce qu’ils recherchaient sur le plan personnel et professionnel. Finalement, son associé a choisi de retourner à Nantes et Christophe de s’installer à Berlin, des villes où ils ont trouvé un équilibre de vie plus conforme à leurs aspirations.
POSER LES BASES : FORMALISER SON CADRE DE TRAVAIL À DISTANCE.
Pour structurer cette nouvelle manière de travailler, Slite a développé un ensemble de politiques et de règles documentées dans un handbook. « On explique même les raisons pour lesquelles on fait du remote » détaille Christophe. L’objectif, c’est de tout documenter : comment fonctionnent les bénéfices sociaux dans chaque pays, comment notre modèle de salaire fonctionne, comment le système d’equity marche selon tel ou tel pays ? Etc.
Documenter sa politique est crucial. Selon Slite, « que vous soyez une grande ou une petite entreprise, vous disposez déjà naturellement d’une politique, de règles et de procédures. Vous les avez créés parce que vous saviez qu’il était essentiel que vos collègues soient sur la même longueur d’onde. Prendre les mesures nécessaires pour formaliser tout cela, c’est le premier pas pour commencer à gérer efficacement une entreprise à distance. »
Slite propose un guide ici : « How to create a resourceful employee handbook ».
CULTIVER L’ENGAGEMENT, BOOSTER LA PERFORMANCE DES ÉQUIPES ET MAINTENIR LA COHÉSION.
Pour cultiver l’engagement, booster la performance des équipes et maintenir la cohésion, Slite a mis en place une série de rituels.
1/ Les « Team Intros » :
Pour commencer, chaque membre de l’équipe dispose d’un espace sur la plateforme de Slite qui relate son parcours personnel, professionnel, ses passions, pourquoi la personne est aujourd’hui chez Slite, etc. Cela aide les nouveaux arrivants à mieux connaître leurs collègues, à trouver des points communs et surtout, ça crée des interactions !
2/ Deux offsites annuels :
Deux fois par an, toutes les équipes de Slite se réunissent physiquement pour les « All hands of Slite », une semaine de stratégie, d’idéation, d’hackathon, et de renforcement des liens. Ces rencontres incluent des ateliers, des formations (comme comment donner du feedback), et des sessions de brainstorming sur l’avenir de l’entreprise. Selon Christophe, c’est essentiel « c’est surtout une semaine pour créer du lien et pour que les gens créent de la confiance ».
Le budget est généralement d’environ 500€/par personne, hors déplacement (qui est un budget à part). Cela comprend l’hébergement, les repas et les activités amusantes.
3/ Rencontre physique lors de la période d’intégration :
Pour les nouveaux employés, des sessions d’onboarding sont organisées où le manager et/ou des collègues clés se déplacent pour rencontrer le nouvel employé ou l’invitent à les rejoindre. Cela permet de créer une connexion personnelle qui est cruciale pour l’intégration dans l’environnement de travail à distance.
« Tu as un retour sur investissement non-linéaire où vraiment, juste voir une fois la personne a un énorme avantage. Par contre, tu n’as pas besoin de la voir tous les mois. Mais au moins une fois, c’est extrêmement important. On le fait toujours pour les onboardings. »
4/ Rituels par zone géographique / régionaux :
Les équipes ou groupes de travail basés dans des régions similaires peuvent organiser des rencontres de façon sporadique pour renforcer les liens locaux. Slite encourage ces moments physiques par zone géographique quand cela est possible.
5/ Les one-to-one chaque semaine
« Ces réunions ne sont pas des moments de reporting »
Insiste Christophe
Ces moments sont davantage portés sur comment la personne se sent en ce moment, et moins sur le travail en lui-même. Chez Slite, pour faire le point sur le travail, il y a d’autres points dédiés et ils sont généralement en asynchrone.
Axer les 1:1 sur la personne, son engagement, son quotidien, et non sur la performance ressemble à la pratique de coaching de Alan.
Extrait des questions que Alan utilise dans son article « Le coaching chez Alan: accompagner la performance et cultiver l’engagement ».
6/ Des « weekly updates » hebdomadaires :
Chaque semaine, un résumé des mises à jour est partagé avec toute l’équipe pour tenir tout le monde informé des progrès et des changements importants. À la base, ces informations sont partagées uniquement avec les investisseurs, mais Slite souhaite être le plus transparent possible.
7/ Des « peer-reviews » toutes les deux semaines :
Ou évaluation par les pairs, est une méthode d’évaluation où les collègues de travail évaluent les performances les uns des autres. Ce processus est souvent utilisé dans les environnements professionnels pour favoriser un développement continu et encourager un retour d’information transparent et constructif entre les membres d’une équipe.
8/ Les revues de performance semestrielles :
Tous les six mois, une revue de performance est réalisée. Cette revue est préparée en collectant des feedbacks de divers collègues et en synthétisant les points forts ainsi que les axes d’amélioration. Slite utilise un template spécifique pour ces revues, dans lequel les attentes et les critères d’évaluation de Slite sont clairement détaillés.
9/ Canaux de communication dédiés :
Slite utilise des canaux Slack spécifiques, dont 2 canaux importants pour Christophe :
- Un canal d’updates pour les annonces importantes
- Un canal ‘Watercooler’ pour les interactions sociales et informelles.
« Au fil des années, les gens se sont mis à beaucoup partager : des photos assez personnelles, les activités du week-end, des photos de leur famille, ce genre de choses. Moi je trouve ça génial, mais après, c’est vraiment une question de culture d’entreprise. »
10/ Capitaliser la connaissance
Capitaliser la connaissance est devenu un rituel pour chaque collaborateur. En tant qu’entreprise full remote, Slite promeut une culture de l’écrit, pour que l’information soit accessible à tous, en tout temps. Prendre le temps de capitaliser toutes les informations est donc important. Chez Slite, l’intégralité de la connaissance est partagée au sein de la boite et 99% des canaux sont partagés en public au sein des équipes.
LE MANAGEMENT CHEZ SLITE
« Le management à distance est un mix un peu subtil : d’un côté, l’entreprise doit laisser énormément de liberté à la personne, mais de l’autre, les attentes doivent extrêmement claires ».
Explique Christophe
À distance, le micromanagement ne fonctionne pas poursuit Christophe. « En tant que manager, tu ne peux pas regarder tous les tous les jours ce que la personne produit dans son travail. Et si c’est le cas, cela ne va pas très bien marcher en remote. Par contre, tu veux que la personne soit capable de savoir si elle performe ou pas. Si tu attends les revues de performance, donc six mois typiquement, pour donner un feedback, c’est très négatif. C’est le cas aussi dans un bureau, c’est juste accentué en remote ».
Christophe invite donc à être extrêmement claire sur ses attentes, et donner régulièrement du feedback. Et par la suite, de promouvoir l’autonomie et un ownership distribué, tout en veillant à rester disponible si des blocages surviennent. Pour Christophe « Si jamais tu vas dans les pattes de la personne pour faire son travail et que tu n’es pas sur la même time zone et que vous avez vos bloqueurs dans la journée qui ne sont pas au même moment, c’est juste ingérable. »
Merci à Christophe et son équipe de montrer que le travail à distance n’est pas seulement possible, mais qu’il est également propice à la prospérité d’une entreprise (et de ses membres !)
©Crédit illustration : Slite.
Vous avez quelques cartes en main de plus pour vous inspirer des meilleurs 🙂
