Strapi est une entreprise précurseur en matière de travail à distance en France, construite d’abord autour d’un modèle flexible, puis 100% remote depuis 2018, avec plus de 80 employés répartis dans 18 pays.
Entrevue avec Aurélien GEORGET, cofondateur & CPO de Strapi.
L’objectif de cet article est de vous partager une sélection des bonnes pratiques actionnables, applicables dès demain dans votre entreprise.
Dans cet article :
- Pourquoi le « Culture Fit » est important en remote et comment l’évaluer ?
- Mettre ses équipes dans les meilleures conditions de travail
- Instaurer un système de mentorat
- Manager par les résultats
Pour visionner l’interview complète de Strapi, rendez-vous ici.
le “Culture Fit” : indispensable à distance
Concrètement, ça veut dire quoi ?
Le « culture fit » est un concept qui permet de mesurer l’adéquation entre la culture de l’entreprise et le salarié ou le futur collaborateur. Selon Aurélien, c’est encore plus indispensable dans une culture de travail à distance.
1/ Evaluer le fit culturel dès le recrutement
Chez Strapi, un entretien spécifique est dédié à l’évaluation de l’adéquation culturelle du candidat avec l’entreprise, durant le processus de recrutement. Ce moment privilégié permet de discuter des valeurs de l’entreprise et de comprendre comment le candidat s’y aligne.
L’étape s’appelle la “Culture Interview” et dure 1 heure.
“C’est la dernière étape où on va laisser les candidats s’exprimer sur comment ils voient le travail, qu’est ce qui est important pour eux. On s’assure qu’il y a un match sur les valeurs, pas uniquement un match sur le poste, pour s’assurer que ça va le faire. Je pense qu’en remote, c’est encore plus important” explique Aurélien.
Par exemple, leurs valeurs sont :
Ces valeurs sont détaillées dans leur Handbook, disponible aux candidat.e.s ici.
2/ Faire vivre les valeurs de l’entreprise
“Des valeurs écrites sur un mur, si on les applique pas, ça sert pas à grand chose.”
Poursuit Aurélien
Strapi est attentif autant sur la performance des équipes, que sur l’alignement avec la culture de l’entreprise.
Comment ?
Adopter des points trimestriels axés sur les valeurs : Pour cela, tous les managers vont voir leurs collaborateurs après un questionnaire de dix questions tous les 3 mois. On leur demande à chaque fois :
- Comment vous avez fait vivre les valeurs ?
- Dans quelle mesure avez-vous pris soin de vos collègues ? (Active Care)
- Est ce que vous avez été assez transparent avec eux ? (Default to Transparency)
- Quelle valeur n’avez-vous pas assez incarnée ?
De son côté, le manager aussi donne des billes en donnant son feedback “je pense cette valeur, tu l’as pas assez pratiqué, tu peux aller encore plus loin”
3/ Être exemplaire en tant que leader
Pour Aurélien :
“C’est comme une montagne où la neige s’écoule, crée des petits ruisseaux, des rivières, puis s’écoule dans la mer : si nous fondateurs, en haut de l’entreprise, on n’applique pas ces valeurs, c’est impossible de demander aux autres personnes de les respecter”
La direction doit être exemplaire et les managers doivent être exemplaires. Et toute l’entreprises s’alignera naturellement.
Assigner un “Buddy”
Le parcours d’intégration chez Strapi est méticuleusement conçu pour assurer que chaque nouvel employé s’imprègne de la culture de l’entreprise dès le début, même à distance.
L’ensemble du processus :
Pré-intégration:
- Communication préalable: Avant leur premier jour, les nouveaux employés reçoivent des communications leur présentant l’équipe, les outils à utiliser, et ce qu’ils peuvent attendre de leurs premières semaines.
- Matériel et accès: Strapi s’assure que tous les outils et accès nécessaires sont prêts avant le premier jour du nouvel employé, incluant l’envoi de matériel informatique si nécessaire.
Premier jour:
- Accueil par le manager: Le manager organise une session de bienvenue pour discuter des objectifs, du rôle du nouvel employé, et pour répondre à d’éventuelles questions.
- Rencontres avec l’équipe: Le nouvel employé est introduit à l’équipe avec laquelle il travaillera directement. Ces premières rencontres visent à établir des liens et à commencer à construire des relations de travail.
Premières semaines:
- Formation sur les outils et processus: Les nouveaux arrivants reçoivent une formation complète sur les outils de collaboration et de communication utilisés chez Strapi, ainsi que sur les processus de travail spécifiques à l’entreprise.
- Immersion culturelle: À travers des réunions et des sessions dédiées, les valeurs de l’entreprise et sa mission sont partagées pour ancrer l’importance de la culture d’entreprise chez le nouvel employé.
- Assignation d’un Buddy: Chaque nouvel employé se voit assigner un « buddy », un collègue plus expérimenté qui sert de guide et de point de contact pour toute question ou besoin d’assistance durant les premières semaines.
Premiers mois:
- Objectifs et évaluations: Des objectifs clairs sont définis pour les premiers mois, et des points réguliers sont organisés avec le manager pour évaluer les progrès, discuter des défis rencontrés et ajuster le plan d’intégration si nécessaire.
- Intégration sociale et professionnelle: Le nouvel employé est encouragé à participer à des activités d’équipe, qu’elles soient professionnelles ou sociales, pour renforcer son sentiment d’appartenance et développer sa connaissance de l’entreprise et de ses collègues.
Évaluation de l’intégration:
- Feedback sur l’onboarding: À la fin des premiers mois, un feedback est recueilli auprès du nouvel employé concernant le processus d’onboarding. Cela permet à Strapi d’ajuster et d’améliorer continuellement son processus d’intégration pour les futurs arrivants.
Ce qu’on retient de ce parcours d’intégration, c’est l’assignation d’un buddy.
La personne n’est pas forcément plus expérimentée, mais dans l’entreprise depuis au moins six mois. Elle devient la personne référente.
“C’est un système qui marche très bien, ça crée des liens forts et ça permet aussi d’augmenter la rétention”
témoigne Aurélien
Mettre ses salariés dans les meilleures conditions de travail possibleS
Strapi fournit des équipements de base (ordinateur, un casque, webcam, un micro), mais également un budget supplémentaire à choisir entre :
- Meubler son espace de travail (budget alloué de 1000€ annuel) ou,
- Accéder à un espace de coworking (budget alloué de 450€ mensuel).
Pourquoi ?
- Pour le bien-être,
- Pour la productivité.
Strapi encourage d’ailleurs ses salariés à “sortir de chez eux” pour travailler ailleurs que chez soi et stimuler l’aspect social.
Avoir un salarié dans les meilleures conditions de travail, c’est aussi améliorer sa productivité.
Pour Aurélien : “On ne fait aucune concession sur le matériel à disposition. À aucun moment on va entendre dans l’équipe des excuses parce qu’ils ont tout à disposition pour être dans les meilleures conditions. Il n’y a donc aucune excuse possible.”
Manager par les résultats : le système de management nécessaire à distance
“Le management est un gros sujet : il faut totalement revoir sa copie par rapport à une culture du bureau”
Explique Aurélien.
Micromanagement et télétravail, c’est incompatible. Et on est plutôt d’accord.
- Éviter à tout prix le micro management
- Éviter le “flicage”
- Éviter le contrôle
Manager par les résultats : comment ?
1/ La philosophie
Leur philosophie de management est centrée sur la confiance par défaut. Strapi explique à chaque nouvelle personne qui arrive :
“Quand tu arrives chez nous, la confiance est présente par défaut. À toi de la garder”
2/ Établir des objectifs clairs en construction avec les collaborateurs
Chez Strapi, on retrouve :
- Les objectifs de l’entreprise (OKRs)
- Les objectifs d’équipe
- Les objectifs individuels
Strapi établi des objectifs trimestriels pour chaque collaborateur. Quelques exemples d’objectifs individuels d’un Product Manager :
- Avoir réalisé 20 interviews avec des clients
- Avoir une road map claire sur les 3 prochains mois
C’est un ensemble d’objectifs très précis, atteignable, mesurable, et surtout : les objectifs individuels sont construits et validés avec le collaborateur.
3/ Donner du feedback continu
Strapi favorise d’instaurer une culture du feedback continu. Les managers organisent des réunions régulières (hebdomadaires ou bi-hebdomadaires) avec chaque membre de leur équipe pour discuter des progrès, des défis et des ajustements nécessaires pour atteindre les objectifs.
4/ Évaluer les performances
“On s’est tapé dans la main au début du trimestre. Si à la fin, les résultats ne sont pas là, c’est qu’il y a un problème. Mais je ne vais pas contrôler”
explique Aurélien.
- Si les résultats sont atteints, ou presque : ✅
- Si les résultats ne sont pas là ❌
Au bout de 2 trimestres de résultats non atteints, Strapi discute d’une fin de collaboration.
Aurélien explique que ce sont des objectifs construit avec le salarié. Si en 6 mois, les résultats ne sont pas au rendez-vous, c’est qu’il peut y avoir des problèmes de performance par rapport au poste, d’organisation, d’autonomie. Et ce n’est pas viable.
Au bout de 2 trimestres de résultats atteints, Strapi discute d’une augmentation, ou d’une promotion.
“L’entreprise donne beaucoup, nos salariés le savent et ils adorent ça. Si ils veulent rester, ils savent aussi qu’ils doivent atteindre les résultats”
5/ Être clair dès le début sur le mode de management
Ce système de management par les résultats, exigeant mais juste, est expliqué dès le processus de recrutement et répéter durant l’onboarding.
Aurélien insiste “Comme le contrat est très clair au début, et ça ne pose pas de problème par la suite”
6/ Instaurer des peer reviews
Strapi réalise aussi des évaluations 360° appelée aussi “peer review” ou “évaluation par les pairs”
Les autres membres de l’équipe évaluent leurs pairs par rapport au travail d’équipe.
7/ Bonus : En télétravail, on peut se cacher ? Pas vraiment…
Rappelez-vous que lorsque quelqu’un ne travaille pas de manière adéquate, cela est rapidement signalé par les équipes.
Aurélien fait également cette observation : selon lui, cela se remarque en 3 jours…
Un grand merci à Aurélien pour ces précieux conseils !
